Nuestra sociedad está en pleno combate para erradicar las desigualdades en todos los ámbitos, especialmente en el entorno laboral. La legislación aprobada en los últimos dos años está contribuyendo a crear una mayor concienciación de la necesidad de valorar el talento sin diferenciar por razón de género.

El último avance ha sido la implantación obligatoria del concepto de igualdad retributiva entre mujeres y hombres que se recoge en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre. A partir del día siguiente de su publicación (14 de octubre), todas las empresas de más de 50 trabajadores, tienen la obligación de contar con el registro salarial desglosado por género.

¿Cómo realizar el registro retributivo para adaptarse a la nueva norma?

El Registro Salarial no es realmente una innovación, ya que el RD Ley 6/2019, ya introducía este concepto desde hace dos años. Las novedades son que ahora se requieren más detalles y se fijan nuevos plazos para su cumplimiento.

Por ejemplo, una de las exigencias es que los convenios colectivos, a partir de ahora tendrán que integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva, de forma que se permita a la plantilla de una empresa, acceder a la información sobre los aspectos que componen la retribución de los trabajadores y trabajadoras.

El objetivo de esta herramienta de control es identificar las discriminaciones directas o indirectas con respecto a las valoraciones de puestos de trabajo. Es decir, detectar desequilibrios cuando, desempeñando un trabajo de igual valor, una mujer reciba un salario inferior sin que pueda justificarse.

El Registro retributivo deberá incluir indefectiblemente por cada trabajador/a y puesto de trabajo:

• Los valores medios de los salarios.
• Los complementos salariales.
• Las percepciones extrasalariales.

Además, los registros deberán contar no solo con la media aritmética del salario, sino también la mediana de lo percibido por cada grupo profesional. Con estos datos se elaborará una auditoría que tendrá validez de un año natural.

Ante la identificación de cualquier irregularidad, la empresa está obligada a tomar medidas. Cuando la empresa tenga más de 50 trabajadores y haya un 25% o más de diferencia entre los salarios de hombres y mujeres, debe incluirse en el registro salarial una justificación de que esa diferencia no está relacionada directamente con el sexo de la plantilla. Y, por supuesto, en el caso de que se supere dicha cifra o se detecte diferencia por razón de sexo, hay que establecer medidas correctoras.

Las empresas deberán refrendar su cumplimiento de la norma del Registro Salarial Retributivo en igualdad mediante una auditoría. Un informe que tendrá validez durante un año natural. De no hacerlo, se podrían ver sancionadas con multas de hasta 187.000 euros por no cumplir las normas de igualdad salarial.

Dicho Registro formará parte del Plan de Igualdad de las empresas que ya es obligatorio para todas aquellas compañías que superan los 50 empleados/as.

El Registro Salarial como medida de mejora del clima laboral

 

El Registro Salarial debe observarse siempre como una medida positiva para mejorar el clima laboral y alcanzar el reconocimiento de talento, independientemente del sexo de los empleados y empleadas. Además, el cumplimiento de esta nueva legislación laboral puede beneficiar en gran medida la identidad corporativa de las empresas que se convertirán en referencia para los profesionales de alto nivel que busquen la excelencia.

En Grupo Noa’s, desde nuestra consultoría de igualdad, podemos ayudarte a conseguir tu plan de igualdad y también la auditoría del registro salarial contributivo.