La implantación progresiva y obligatoria de los planes de igualdad en la empresa concluye el próximo 7 de marzo de 2022, cuando las compañías de entre 50 y 99 empleados/as deberán contar con su plan y con el procedimiento de implantación diseñado. El  Real Decreto-Ley 6/2019, del 7 de marzo, definió así los plazos para la puesta en marcha de planes de igualdad en las empresas.

Pero ¿qué sucede con las empresas de menos de 50 trabajadores/as? ¿tienen o no la obligatoriedad de tener plan de igualdad?

            Pues legalmente no es imprescindible, pero en muchos casos lo desarrollan para dar un paso más en la modernización de la gestión empresarial y además, aportan innumerables ventajas. Primero, por compromiso social y ético y segundo, porque la puesta en marcha de medidas en pro de la igualdad siempre reporta beneficios en el clima laboral y en la organización interna de la empresa.

            Sin embargo, aunque el Plan de Igualdad no es obligatorio para las pymes, sí que es imprescindible que las pequeñas empresas posean algunas herramientas que contribuyan a avanzar en el reconocimiento de la igualdad de género y en la defensa de los derechos de las mujeres.

            Es el caso del Registro Retributivo. Los convenios colectivos, a partir de ahora tendrán que integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva, de forma que se permita a la plantilla de una empresa, acceder a la información sobre los aspectos que componen la retribución de los trabajadores y trabajadoras.

            Además, es recomendable contar con un Protocolo de Prevención de Acoso Sexual. Este documento debe incluir un procedimiento interno de las propias compañías para prevenir el acoso sexual en el entorno laboral por cuestión de género y también las medidas para atajar cualquier situación que pudiera producirse. La Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su artículo 48.1. y 48.2 establece la obligatoriedad de proteger a los trabajadores y trabajadoras de situaciones de acoso sexual mediante la elaboración de un protocolo de acoso y posterior sensibilización del acoso sexual y por razón de sexo con medidas negociadas con la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras.

            Por tanto, esta medida sí que es una obligación en el funcionamiento de la empresa y debe ser considerada como una prioridad, ya que las consecuencias del acoso en el entorno laboral pueden dar lugar a situaciones muy complicadas donde, no solo entra en juego la integridad y dignidad de las personas, sino también el normal funcionamiento de la empresa o incluso verse involucrada su imagen corporativa.

            En Grupo Noa’s estamos especializados en la redacción de Planes de Igualdad para empresas de cualquier tamaño y, por supuesto, te asesoramos y guiamos en la redacción y puesta en marcha de los diferentes protocolos y procedimientos para que tu empresa pueda dar el salto a la Igualdad. Consulta con nosotros tus dudas y te ayudaremos.