22 Feb ¿Es la tuya una empresa atractiva para el talento?
Por qué a tu compañía le conviene poner el foco en el Employer Branding.
El mercado laboral es más competitivo que nunca y las empresas se enfrentan a importantes desafíos a la hora de encontrar, enamorar y retener a los mejores talentos. En este contexto, el Employer Branding se ha convertido en una herramienta clave para atraer y fidelizar a los empleados/as.
En este artículo, vamos a explicar qué es y por qué es importante para las empresas.
¿Qué es el Employer Branding?
Este término se refiere a la imagen que proyecta una empresa como lugar en el que trabajar, como marca empleadora. Hablamos de su reputación en este aspecto y de cómo esta influye en la percepción que tienen los candidatos/as y los empleados/as.
Esta reputación se construye con las acciones, decisiones y actitudes de la empresa. Por tanto, es el reflejo de su forma de ser, de relacionarse y de cuidar de sus empleados/as.
No se trata solamente de la publicidad o de la comunicación externa, sino que se manifiesta internamente en todos los ámbitos de la empresa, desde la cultura corporativa hasta las políticas de recursos humanos.
¿Por qué parece tan importante?
Hay tres factores de peso en el mercado laboral que suponen cambios importantes y que están marcando tendencias.
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Digitalización y con ella la hiperconexión.
La digitalización, ya lo sabemos, afecta en muchísimos aspectos. Todos estamos conectados al mundo a través de internet y constantemente intercambiamos información con otras personas.
En la intersección entre las nuevas tecnologías y las acciones de las empresas por atraer y enamorar talento, se encuentran las redes sociales.
Desde bien temprano en su aparición, han tenido importancia para el ámbito comercial y ahora también deben gestionarse desde la perspectiva del Employer Branding.
A través de ellas contamos y comunicamos al mundo cómo somos, qué nos hace diferentes y por qué trabajar en nuestra compañía es una gran opción. Por otra parte, nos ofrecen información de valor al permitirnos monitorear que dicen empleados/as y candidatos/as de nosotros como empresa y poder actuar en consecuencia.
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Llegan los nuevos y son diferentes.
Las últimas generaciones que se han incorporado al mercado laboral, las que ya nos están relevando, Millennials, y las que les siguen inmediatamente por detrás, GenZ, piensan y sienten de manera diferente.
Al igual que les hemos educado como padres/madres compañeros/as, quieren jefes/as compañeros/as, no jerarcas. Son ágiles, si no les gusta la compañía, se van a otra. Han crecido conectados/as y para ellos todo fluye y debe ser flexible. Sus valores tienen peso en las decisiones. No desean trabajar para empresas que no los respeten.
No será fácil fidelizarles una vez dentro y, al mismo tiempo, la atracción del talento que está fuera resultará compleja. A menos que tengamos unos valores honorables, verdaderos, en sintonía con ellos y, por supuesto, sepamos cuidar de nuestro capital humano.
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La pirámide que se invierte.
Los hechos son estos: a partir de ahora, un nutrido grupo de Baby Boomers comenzará a jubilarse y durante los próximos años dejarán libres muchos puestos de trabajo.
A su vez, se prevé que la población activa descienda y aunque muchos puestos serán digitalizados, los que queden tendrán menor oferta de talento, así que habrá que esforzarse en la conquista ya que no habrá suficientes jóvenes para ocupar las plazas que quedarán vacantes.
Conclusiones
La primera conclusión es que la importancia del Employer Branding radica en el hecho de que los empleados son uno de los activos más valiosos de una empresa y que a medio plazo el colectivo de población activa se prevé más escaso y exigente.
La segunda es que empieza a urgir cambiar. Convertirse en una empresa atractiva para el talento es un reto inevitable y esta vez no bastará con parecerlo, tenemos que hacerlo de verdad.
Las empresas necesitamos enamorar y lograr el compromiso de los mejores talentos para mantenernos en la ola.
Nuestra reputación se ha puesto de manifiesto como factor determinante para convertirnos, o no, en objeto del deseo de los candidatos/as y en la fidelización de los empleados/as.
Debe ser una estrategia trabajada a largo plazo No será suficiente ser fuertes, solventes o líderes en nuestro sector, ni siquiera ofrecer salarios competitivos, eso es lo que dicen todas. Necesitaremos contar con una Propuesta de Valor como empleadores que realmente nos diferencie de las demás compañías.
Recursos Humanos será el principal responsable de ejecutar esta misión, pero la dirección de la empresa deberá estar en el centro del cambio y contar con todos los actores. Cualquier parte implicada en la relación con los candidatos/as, interna o externa a la empresa deberá formar parte de ella.
El reto está servido.